در حال حاضر، دوران گیجکنندهای برای جویندگان کار است: در حالی که هوش مصنوعی (AI) به بخش حیاتی فزایندهای از کار تبدیل میشود، بسیاری از شرکتها (از جمله شرکتهای متمرکز بر هوش مصنوعی) بر این نکته تأکید میکنند که چقدر با استفاده از این فناوری در فرآیند جستجوی شغل مخالف هستند.
شرکت Anthropic، سازنده دستیار هوش مصنوعی محبوب Claude، به داوطلبانی که در وبسایت آن درخواست میدهند، میگوید: «لطفاً در طول فرآیند درخواست از دستیاران هوش مصنوعی استفاده نکنید.» این شرکت میافزاید: «ما میخواهیم علاقه شخصی شما به Anthropic را بدون واسطه یک سیستم هوش مصنوعی درک کنیم و همچنین میخواهیم مهارتهای ارتباطی شما را بدون کمک هوش مصنوعی ارزیابی کنیم.»
شما ممکن است دلیل بسیار خوبی برای تمایل یا نیاز به استفاده از هوش مصنوعی هنگام درخواست شغل داشته باشید. لیف لارسون، مدیر عامل Salesfolks، یک آژانس استخدام برای تیمهای فروش، استدلال میکند که این کار اغلب میتواند تنها راهحل برای مقابله با بازاری شلوغ باشد که نیاز به بازی با اعداد دارد.
شغل مناسب خود را پیدا کنید
لارسون میگوید: «شما حجم عظیمی از آگهیهای شغلی را دارید، در حالی که افرادی که به دنبال شغل هستند، مجبورند به تعداد بیشتری از مشاغل نسبت به گذشته درخواست دهند. اگر خودم را جای داوطلب بگذارم، دلیل آن را درک میکنم. شما میتوانید محتوای بیشتری بنویسید، میتوانید سعی کنید آن را سفارشیتر و متناسبتر با یک فرصت شغلی کنید. بنابراین، وسوسه استفاده از آن بزرگ و واقعی است.»
پس چگونه میتوانیم این تناقض را حل کنیم – اینکه پذیرش هوش مصنوعی برای بسیاری از کارگران یک ضرورت است، اما در یکی از مهمترین مراحل مسیر شغلی فرد، از آن دلسرد میشوند؟
مشخص شده است که استخدامکنندگان و مدیران استخدام دلایل خود را برای رد این ابزار دارند. اما آنها همچنین نمیگویند که باید آن را به طور کامل از فرآیند خود حذف کنید.
اجازه دهید توضیح دهیم.
چه مشکلی در استفاده از هوش مصنوعی در جستجوی شغل وجود دارد؟
شرکتها میخواهند انسانها را استخدام کنند، نه رباتها – در غیر این صورت، از همان ابتدا آگهی شغلی منتشر نمیکردند. بنابراین وقتی میگویند «از هوش مصنوعی استفاده نکنید»، در واقع میگویند: «من میخواهم بدانم که یک انسان پشت این رزومه یا نامه پوششی است – انسانی با علایق، مهارتهای نرم و پیشینه و دیدگاه منحصر به فرد.»
لارسون میگوید: «وقتی شروع به معرفی مصنوعی این لایههای فناوری میکنید، این مانعی برای ارتباط با شخص واقعی میشود. چه یک کسبوکار تولیدی باشید که به دنبال استخدامهای جدید است یا یک شرکت فناوری هوش مصنوعی که به دنبال افراد است، در نهایت، انسانها همچنان نقش عظیمی در تجارت دارند. مردم هنوز از افرادی خرید میکنند که آنها را میشناسند و به آنها اعتماد دارند.»
علاوه بر این، مشکل این است که هوش مصنوعی همیشه منبع دقیق یا قابل اعتمادی نیست، به خصوص اگر ورودی شما یا نحوه آموزش فناوری به سمت خاصی متمایل باشد یا فاقد زمینه مفید باشد. در نتیجه، استخدامکنندگان اغلب نمیتوانند به یک درخواست شغلی تولید شده توسط هوش مصنوعی (یا به ظاهر تولید شده توسط هوش مصنوعی) اعتماد کنند. این فناوری ممکن است صلاحیتهای فرد را اغراق کند، یا مهارتها یا تجربیاتی را که متقاضی واقعاً ندارد، بسازد.
لارسون میگوید: «اگر به دنبال نتیجه خاصی در فرآیند توسعه درخواست خود هستید، هوش مصنوعی ورودی شما را از آن تمایل، آن آرزویی که برای آن دارید تا بتواند با انواع خاصی از فرصتهای شغلی مطابقت داشته باشد، میگیرد و سعی میکند آن را تا حد امکان مطابقت دهد، حتی اگر شما 10-15 درجه خبرگزاری اصفهان از مسیر واقعی منحرف باشید.»
او میگوید: «من دیدهام که داوطلبان رزومههای درخشان و صیقلیای را ارسال میکنند که نشان میدهد آنها فروشندگان فوقالعادهای هستند، اما وقتی از آنها پرسیده میشود: «درباره زمانی که مجبور شدید یک معامله شکستخورده را نجات دهید، صحبت کنید»، کاملاً دستپاچه میشوند. هوش مصنوعی میتواند یک درخواست شغلی را برای کلمات کلیدی بهینه کند، اما نمیتواند تجربه واقعی را تولید کند.»
مدیران استخدام فقط به دلیل غیرقابل اعتماد بودن، از درخواستهای پشتیبانی شده توسط هوش مصنوعی دلسرد نمیشوند. پیتر سویم، مدیر محصول سابق مایکروسافت و بنیانگذار شرکت مشاوره هوش مصنوعی Toilville، خاطرنشان میکند که ممکن است به نظر برسد که متقاضی برای زمان یا تعهد استخدامکننده برای یافتن فرد مناسب برای شغل ارزش قائل نیست. سویم میگوید: «حتی اگر این کار نشاندهنده مهارت یک داوطلب در استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی باشد، کارفرمایان آن را راهی برای تقلب در سیستم و محروم کردن آنها از توانایی ارزیابی استعداد میبینند.»
و اگر همه از هوش مصنوعی استفاده کنند، برجسته شدن حتی برای داوطلبان فوقستاره نیز دشوارتر خواهد بود. لارسون میگوید: «هوش مصنوعی زمین بازی را به گونهای هموار میکند که مدیران استخدام لزوماً نمیخواهند. اگر به دنبال بهترین استعدادها هستید، آخرین چیزی که میخواهید انبوهی از درخواستها است که همگی به طرز عجیبی شبیه به هم هستند.» نتیجه این کار تصمیمگیری ضعیف، استخدامهای بد و در کل «فرآیند استخدام آشفتهتر» است.
همچنین در نظر بگیرید که تیمهای منابع انسانی از هوش مصنوعی در کارهای روزمره خود استفاده میکنند – از جمله استفاده از آن برای شناسایی محتوای تولید شده توسط هوش مصنوعی در جایی که موظف به حذف آن هستند. بنابراین، آنچه به عنوان عدم علاقه به هوش مصنوعی به نظر میرسد، ممکن است در واقع فقط یک هشدار برای داوطلبانی باشد که نمیخواهند رزومههایشان قبل از اینکه فرصت عادلانهای برای مصاحبه حضوری داشته باشند، به سطل «نه» انداخته شود.
چگونه از هوش مصنوعی مسئولانه در جستجوی شغل خود استفاده کنیم؟
لارسون و سویم موافقند که هوش مصنوعی هنوز جایگاه خود را در جستجوی شغل دارد. لارسون میگوید: «اگر فردی کنجکاو هستید، باید از هوش مصنوعی استفاده کنید – این یک عامل تقویتکننده است و قابلیتهای شگفتانگیزی دارد. اما در نهایت، شما همچنان باید بهترین نسخه از خودتان باشید.»
یکی از بهترین کاربردهای هوش مصنوعی، همانطور که آنها اشاره میکنند، برای بهبود محتوایی است که قبلاً ایجاد کردهاید. سویم میگوید: «استفاده از هوش مصنوعی، به خصوص در مورد خوانایی و گرامر، بسیار مفید است. من اجازه نمیدهم هوش مصنوعی همه چیز را به طور کامل بنویسد. من به روش خودم مینویسم، و سپس از هوش مصنوعی خود برای اطمینان از اینکه مطالب را
آخرین دیدگاهها